El marco integrado de valores competitivos amplía el marco de valores competitivos que se desarrolló para explicar la diversidad de roles necesarios para que los gerentes sean líderes efectivos (Quinn y Rohrbaugh, 1981). Vilkinas y Cartan (2001) introdujeron un nuevo componente en el modelo, el integrador, y cambiaron el título del marco (es decir, el ICVF) para reflejar esta inclusión (ver Figura 1). Este rol se ha descrito anteriormente como la “sala de control” del comportamiento para los otros cinco roles operativos, desarrollador, proveedor, monitor, intermediario e innovador (Vilkinas y Cartan, 2001). El rol integrador tiene dos partes: observador crítico y aprendiz reflexivo. El propósito del primero es determinar cuál de los roles operativos se requiere en un momento determinado en respuesta a cualquier estímulo ambiental. De esta manera, ayuda en la adecuada ejecución del rol elegido. Asegura un “ajuste” entre el contexto y el comportamiento (Vilkinas y Cartan, 2001). El propósito de la segunda parte, el alumno reflexivo, es reflexionar sobre las experiencias pasadas y actuales en los roles operativos y aprender de ellas. Aquí, el gerente demostraría una autoconciencia precisa y elevada. Esta introspección y autoconciencia brindan a las personas oportunidades para aprender de sus experiencias previas y para informar comportamientos futuros. Schon (1991) describió este tipo de comportamiento en un trabajo sobre el practicante reflexivo.
“Nada pone a prueba la habilidad de un hombre para liderar a otros como su actuar día a día para liderarse a sí mismo.” – Thomas J. Watson
La importancia del aprendizaje reflexivo para el desarrollo del liderazgo fue identificada por Boyatzis (1993) y es frecuentemente identificado como un factor clave en la actualidad en los programas de mejora del liderazgo (Maurer y London, 2018; Park y Faerman, 2019; Vilkinas y Cartan, 2015). Además, Vilkinas y Cartan (2006b) utilizaron escalas de discriminación múltiple para determinar la representación espacial de la ICVF. Encontraron que el modelo era un modelo bidimensional de cuatro cuadrantes (ver Figura 1). Una dimensión estaba anclada en el enfoque personas-tarea y la otra en el enfoque externo-interno. Tres de los roles operativos de CVF (productor, director y coordinador) se combinaron para formar un rol consolidado, el “repartidor”. Además, dos de los roles centrados en las personas, mentor y facilitador, se combinaron para formar el “desarrollador” (ver Figura 1). Los tres roles restantes eran los mismos que en el CVF, monitor, intermediario e innovador. Los resultados de Vilkinas y Cartan son similares a los de Hooijberg y Choi (2000), quienes argumentaron que hay seis roles en lugar de ocho con el productor, el director y el coordinador formando un solo rol, "logro de la meta". En otro estudio sobre el sector público, Hooijberg y Choi (2001) reportaron mayor apoyo a su modelo de seis factores.
Tomado de: Vilkinas, T., Murray, DW y Chua, SMY (2019). Liderazgo efectivo.
Comentários